钛媒体快讯 | 3月8日消息:励�中国昨日举办了《2019女性、职业与幸福感报告:中国职场女性“向前一步”的挑战》(以下简称《报告》)半程发布会。本次《报告》率先发布了2C端的数据,调研地域涉及一、二、三线城市和港澳台地区,主要年龄跨度为出生于70年代到90年代的职场人士。

  钛媒体快讯 | 3月8日消息:励中国昨日举办了《2019女性、职业与幸福感报告:中国职场女性“向前一步”的挑战》(以下简称《报告》)半程发布会。本次《报告》率先发布了2C端的数据,调研地域涉及一、二、三线城市和港澳台地区,主要年龄跨度为出生于70年代到90年代的职场人士。

  纵观报告数据,我们发现,不论是从职场角色、家庭责任还是两性关系,女性正在以更宽的视野和更多的维度重新审视和定义自己。在女性“自定义”时代,企业需要保持积极思考,让职场文化更加多元、积极、健康,激发女性人才的潜力并提供更多发展机遇。以下是《报告》的主要内容:

  一、自我实现是现代职场女性定义成功的标准

《报告》数据表明,在定义幸福时,88.6%的女性认为健康是最重要的因素;在定义成功时,61.3%的女性认为自我实现和目标是最重要的因素,远远高于健康、婚姻与家庭及金钱;只有较少数量的女性更关注权力、名誉和社会地位。而在定义成功的标准时,男性和女性对金钱和权力的看重程度显然有所不同――女性更认可金钱,而男性更在乎权力。

  《报告》数据表明,在定义幸福时,88.6%的女性认为健康是最重要的因素;在定义成功时,61.3%的女性认为自我实现和目标是最重要的因素,远远高于健康、婚姻与家庭及金钱;只有较少数量的女性更关注权力、名誉和社会地位。而在定义成功的标准时,男性和女性对金钱和权力的看重程度显然有所不同――女性更认可金钱,而男性更在乎权力。

  从职场角度分析,关注自我实现的女性越来越多,意味女性开始重视自身成长和社会价值,不依靠外在因素证明自己,而是通过实现自己的愿望及目标从而走向成功。这为企业提供了启示,应从女性雇员的需求出发,为其提供更多机会、更理想工作环境和激励措施。

  二、生活工作平衡仍是职业女性最大的障碍

《报告》在问卷设计中采用李克特量表的方式测量女性对所处的职场环境和个人成长、发展机会的评估。总体而言,在现实环境中,面临工作和生活挑战女性的占比最大(63.3%),而认为职业性质导致晋升机会有限的女性占比第二(62.7%),缺乏培训和实践机会来建立所需的核心能力则是第三大原因(55.1%)。

  《报告》在问卷设计中采用李克特量表的方式测量女性对所处的职场环境和个人成长、发展机会的评估。总体而言,在现实环境中,面临工作和生活挑战女性的占比最大(63.3%),而认为职业性质导致晋升机会有限的女性占比第二(62.7%),缺乏培训和实践机会来建立所需的核心能力则是第三大原因(55.1%)。

  研究发现,在阻止晋升的原因中,“平衡工作和生活”以及“由于家庭责任需要多待在家里”的已婚已育女性占比是已婚已育男性的1.5倍。由于家庭责任,女性仍比男性需要付出更多的精力去处理工作与生活的平衡问题。从城市来看,生活在深圳的女性(54.1%)相对幸福,相比于其他一线城市如北京(66.8%)、上海(66.5%)、广州(67.7%),她们在平衡工作和生活方面的压力要更小。除此之外,女性在职场中还面临歧视等其他阻碍――以不同的行业为例,房地产(27.7%)、互联网(25.5%)、金融及专业服务业(24.7%)严重程度位列前三。

  由此可见,职场女性,尤其是在大城市热门行业中的职场女性,仍需应对在家庭和工作中角色转换的矛盾,这使得他们很难把更多精力放在个人职业生涯的发展上。若想克服这一障碍,个人思维和职场模式都需要“升级“。调研结果显示,无论男性还是女性都将灵活性的办公政策作为理想职场环境的最优选项之一,这也为企业提供了构建良性职场文化和人力资源决策方面的启示。

  三、女性不是不想晋升,而是不能

2019女性职业幸福感报告:生活工作平衡仍是职业女性最大障碍

  今年的《报告》仍然重点关注了“女性晋升“议题。当受访者被问及”向前一步”意愿时,积极的发现是有60.4%的女性受访者希望晋升到更高的岗位,其中33.3%女性受访者希望晋升到高级管理层。问卷同时收集了女性受访者不想晋升到最高管理层的缘由,其中“需要在家庭中承担更多责任”(57.4%)是排名最高的选项,而仅有9.1%的女性认为不能晋升是由于“领导力被低估”。

  从研究中我们欣喜地发现,传统观念和刻板印象并未束缚当代女性,她们并没有降低对于成为领导的自信心和愿望,成为高管的意愿会在很大程度上受制于家庭原因,女性并不是不想晋升,而是需要家人、职场和社会提供更多的理解和支持。

  四、女性职位越高,性别挑战越大

在今年发布的报告中,大多数受访者不认为性别歧视是职场中的一个主要挑战,他们认为性别因素在所有挑战中位列最低。但数据显示,女性职位越高,性别因素对她们所造成的影响会越大。在今年的受访者中,按照职级区分,有68.9%女性CEO认为因性别因素更难得到晋升。

  在今年发布的报告中,大多数受访者不认为性别歧视是职场中的一个主要挑战,他们认为性别因素在所有挑战中位列最低。但数据显示,女性职位越高,性别因素对她们所造成的影响会越大。在今年的受访者中,按照职级区分,有68.9%女性CEO认为因性别因素更难得到晋升。

  这也回应前文所述女性晋升到高级管理层的种种挑战,社会舆论和职场文化仍然是高职位女性的压力来源之一。去年的《报告》就曾揭示,对于女性而言,越成熟的领导模式和渠道与越高的经济效益显著正相关。当企业倡导包容性文化和冒险精神时,女性比男性更有可能产生更高的经济效益。在当前的数字化和全球化环境下,不同行业间的壁垒逐步被打破,多样化和包容性文化所具有的开放、协作与共享的特性变得愈发重要。数据显示女性在情商、包容性和自驱力方面较强,这些特质为企业在制定人才战略时提供了更加有力的参考。

  五、在工作中,女性最需要的是认可和尊重

针对女性心目中“理想的职场环境”,《报告》发现有83.8%的女性受访者认为最重要的是工作中的认可和尊重,其次才是报酬(66.9%),而灵活的工作政策排在第三位(56.8%)。80后和90后女性对比70后女性更需要灵活工作政策的支持。而在新一线城市杭州工作的女性,对于充足或高于市场报酬的需求(72.4%)要高于上海(69.9%)和广州(69.3%)等一线城市。

  针对女性心目中“理想的职场环境”,《报告》发现有83.8%的女性受访者认为最重要的是工作中的认可和尊重,其次才是报酬(66.9%),而灵活的工作政策排在第三位(56.8%)。80后和90后女性对比70后女性更需要灵活工作政策的支持。而在新一线城市杭州工作的女性,对于充足或高于市场报酬的需求(72.4%)要高于上海(69.9%)和广州(69.3%)等一线城市。

  在数字时代,除薪资之外,员工往往更注重包容度高、参与感强和令人愉悦的工作体验。许多企业已经开始通过评估员工体验来改进员工激励策略,不仅关注绩效考核也关注企业文化的创新。比如一些企业的人力资源部门积极利用数字技术,制定相应的员工参与计划。这种更为广泛的非金钱性奖励能够切实提升凝聚力和幸福感。

  六、职场妈妈仍想工作,但需要更灵活的工作政策

2019女性职业幸福感报告:生活工作平衡仍是职业女性最大障碍

  今年的《报告》采用系统模型来衡量生育状况和女性工作意愿之间的关系。调查发现,由于现实原因,女性生育后将普遍为工作投入更少的时间,但是多数的女性不仅有意愿工作,而且仍然保持很强的晋升动力。以生育一胎的女性为例,调查发现,相比于晋升动力减少的女性受访者(35.0%),认为自己晋升动力反而增加或工作状态不会改变的女性受访者的比例更高(52.8%)。左手心头肉,右手事业梦,这说明职场妈妈仍然有较强的动力去工作和“向前一步”。

  与此同时,女性受访者们也为企业提出了相关建议,她们“自定义”了两类最能增加工作和晋升动力的选项:灵活的工作政策(57.6%)和“重返职场计划”(53.6%)。此外,在企业内设立母婴室也得到了71.6%的女性和男性的支持。这一调研结果所呈现出的积极态势,可能为更年轻一代的女性在规划职业发展时提供参考路径,如果考虑到之后生养孩子和平衡工作所需要的时间和精力,她们会选择更能助力她们“向前一步”职场环境;这也为企业提供了新的维度来思考,未来如何提升年轻女性的工作动力和可持续性。

  七、关爱女性也需关注两性互助和协作

《报告》显示女性需要在职场中获得到更多认可和尊重,在家庭中也是如此。关于分娩后需要家庭提供何种支持,86.1%的女性受访者认为丈夫应该对家务劳动和婴孩照管承担更多责任,82.6%的女性受访者需要丈夫在情感上的支持,而需要另一半在经济上给予支持的女性比例不到50%。

  《报告》显示女性需要在职场中获得到更多认可和尊重,在家庭中也是如此。关于分娩后需要家庭提供何种支持,86.1%的女性受访者认为丈夫应该对家务劳动和婴孩照管承担更多责任,82.6%的女性受访者需要丈夫在情感上的支持,而需要另一半在经济上给予支持的女性比例不到50%。

  当女性的工作动力越来越强,“我负责赚钱养家,你负责貌美如花”的刻板印象需要被打破。职场妈妈身兼数职的同时,也需要另一半付出实际行动、关怀和爱。而且,解决职场中的性别平等政策不应仅仅指向女性。当男性和女性都需要分担家庭责任时,大部分现有的企业政策并不允许或鼓励男性更好地实现工作与家庭的平衡,例如休更多的陪产假、允许远程办公等。关爱女性也需要从家庭层面关注两性的互助和协作。(钛媒体编辑武枫叶整理)

(责任编辑:崔智明 HF118)

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